공간과 사람을 연결하는 고객사는 직원 수 30명 내외에 2024년 매출액 1,844억, 영업이익 338억(18%)입니다. 이 회사는 과거 우리 회사를 통해 ‘법정의무교육’만 위탁운영으로 진행했었고, 직원 수가 적어 큰 매출을 발생시킬 구조는 아니었습니다.
그렇지만 이 회사의 영업이익률과 비즈니스 영역에 대한 개인적인 관심을 바탕으로 상담을 이어가며 새로운 영업 기회를 발견했습니다. 전략기획 출신의 젊은 대표이사가 취임하면서 ‘조직문화가 젊어지고, 페이퍼 작업과 전략기획의 중요성이 상승’하게 되었습니다. 추가로 신임 팀장 후보군 양성을 위한 리더십 교육의 필요성이 강하게 대두되고 있었지만, 전달식 교육이 아닌 교육을 통해 실질적인 결과 도출과 역량 향상이 기대되는 형태를 원하고 있었습니다. 저는 경영진의 요구에 부합하는 PBL(Project Based Learning) 방식의 액션러닝 교육을 통해 구체적인 성과를 도출할 수 있음을 어필했습니다.
고객사의 요구사항은 이러했습니다.
- 신임 팀장 후보군 양성
- 교육을 통해 실질적인 결과물을 도출하는 리더십 교육
- 팀장의 리더 역량 향상
그리고 페인포인트는 이렇습니다.
- 리더십 교육의 구체적인 방향성 미정
- 소규모 조직 특성상 동료 및 팀장 리더십 평가의 신뢰성 부족
- 팀장들의 교육 참여에 대한 거부감(바쁨, 시간 없음 등)
- 경영진의 교육에 대한 낮은 적극성(눈에 보이는 집합교육만 선호)
- 회사에 맞는 팀장상 부재
이러한 요구사항과 페인포인트의 배경 때문에 교육담당자에게 액션러닝에 대한 설명을 했고, 만족해 했습니다. 그러나 교육담당자가 만족한다고 내부 제안이 성공하는 건 아닙니다. 교육담당자는 ‘교육 업무’만 하는 직원이 아니라, ‘PBL, 액션러닝’에 대한 이해가 필요한 상황이었습니다. 그래서 교육담당자가 팀장 리더십 교육으로 액션러닝의 적합성을 설득할 수 있도록 PBL 기반 액션러닝 이해 자료를 전달했습니다.
해당 자료는 “PBL 방식의 교육이 실제로 어떻게 ‘성과 도출형 리더십 교육’으로 설계·운영될 수 있는지”를 액션러닝 프레임을 통해 구체적으로 이해할 수 있도록 정리한 내용입니다. 미팅 현장에서는 PBL 중심으로 설명했지만, 액션러닝과 학습 철학과 구조가 유사해 ‘PBL 기반 액션러닝 이해 자료’라는 제목으로 공유했습니다.
자료를 공유한 지 약 20일쯤 뒤, 팀장 대상 액션러닝 프로그램 문의 회신이 왔습니다. 10명 내의 팀장을 대상으로 온/오프라인 혼합형 하이브리드 러닝을 검토 중이라는 내용이었고, 적합한 교육이 있는지 문의를 보내왔습니다.
다만 교육담당자님이 전달한 정보와 요청 내용만으로는 ‘교육 형식만 맞추는’ 꼴이 될 수 있어, 조직에 실제로 도움이 되는 구성으로 잡기 위해 몇 가지 질문을 드렸습니다. 아직 답변은 오지 않았습니다. 교육담당자님으로부터 답변이 도착하면, 제가 던진 질문과 함께 해당 교육을 어떻게 구성하고 어떤 결과물을 만들어낼지에 대한 포스팅을 이어가겠습니다.